Licenziamento e dimissioni

Il licenziamento è l’atto con cui il datore di lavoro decide di interrompere il rapporto di lavoro con il dipendente; quando, invece, è il lavoratore a recedere dal contratto si parla di dimissioni.

Il licenziamento diventa effettivo, cioè produce effetto nel momento in cui il destinatario ne riceve comunicazione.

Motivi del licenziamento

Il datore di lavoro non può licenziare un dipendente senza motivo: per farlo devono esserci una giusta causa o un giustificato motivo. 

La giusta causa è una causa tanto grave da non permettere la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto; in presenza di tale causa c’è il licenziamento “in tronco”, cioè senza preavviso. Le situazioni che giustificano questo tipo di licenziamento possono essere, ad esempio, la rissa nel luogo di lavoro, l’ingiuria e la grave disubbidienza nei confronti del datore di lavoro, il furto di beni all’interno dell’azienda, il danno rilevante ai macchinari o impianti aziendali.

Il giustificato motivo è una causa meno grave, che permette di proseguire il rapporto di lavoro almeno per il periodo del preavviso: non determina perciò il licenziamento immediato. Se il datore non dà il preavviso, è obbligato a rimborsare al lavoratore la retribuzione corrispondente.

Si distingue tra il giustificato motivo soggettivo, che si verifica quando il lavoratore non osserva gli obblighi lavorativi e contrattuali, ed il giustificato motivo oggettivo, nei casi in cui il licenziamento è dovuto a ragioni di carattere aziendale e non al comportamento del lavoratore: ad esempio il fallimento o la cessazione dell’azienda, o la riorganizzazione aziendale per cui vengono eliminati determinati posti di lavoro.

Quando è vietato il licenziamento

Ci sono alcuni casi in cui il licenziamento non può essere intimato, pena la sua nullità.

L’art. 3 Legge 108/1990 stabilisce che è invalido il licenziamento “determinato da motivi discriminatori”, cioè da motivi politici, religiosi, di razza, di lingua, di handicap, di sesso, di età, di orientamento sessuale, dall’appartenenza ad un sindacato o dalle convinzioni personali del lavoratore, cioè da motivi soggettivi e non da comportamenti negativi del lavoratore o da necessità aziendali.

In questi casi è il lavoratore a dover fornire le prove di essere stato licenziato per ragioni discriminatorie: se il giudice accoglie la domanda, il licenziamento è nullo e non produce effetti. Dunque il lavoratore dovrà essere reintegrato nel posto di lavoro, come se il licenziamento non fosse mai avvenuto (è uno dei pochi casi in cui la riforma Fornero – Legge 92/2012 – concede ancora la tutela reintegratoria e non solo il risarcimento economico).

E’ considerato allo stesso modo del licenziamento discriminatorio quello intimato in particolari “periodi”, durante i quali il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro:

  • assenza per malattia del lavoratore (la durata massima di tale assenza viene stabilita dai contratti collettivi);
  • assenza per infortunio o malattia professionale;
  • maternità della lavoratrice: dal momento in cui ha inizio la gravidanza fino ad un anno di età del bambino;
  • matrimonio del lavoratore: dal giorno di richiesta delle pubblicazioni di matrimonio fino ad un anno dal matrimonio.

Comunicazione del licenziamento

Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare al dipendente il licenziamento in forma scritta: se lo avvisa soltanto in forma orale, a voce, il lavoratore può continuare a recarsi al lavoro poiché la comunicazione non è considerata valida.
Il datore di lavoro, inoltre, deve specificare nella comunicazione le motivazioni del licenziamento.

La procedura per impugnare il licenziamento

Se il lavoratore ritiene che il licenziamento non sia giustificato, può contestarlo inviando al datore di lavoro una raccomandata (o qualsiasi altra comunicazione scritta da cui risulti la sua volontà di opporsi al licenziamento) entro 60 giorni dalla ricezione dell’avviso di licenziamento.

E’ sufficiente che la comunicazione sia spedita entro il termine di 60 giorni, anche se il datore di lavoro la riceve successivamente; se trascorrono 60 giorni senza che il lavoratore contesti il licenziamento, questo non potrà più essere impugnato.

Il lavoratore, dopo la contestazione, ha due possibilità:

  • può provare la via della conciliazione per accordarsi col datore di lavoro entro 180 giorni dall’impugnazione del licenziamento: se questo tentativo non dà risultati, il dipendente può presentare ricorso al giudice entro i successivi 60 giorni;
  • oppure può “saltare” la fase di conciliazione (che è facoltativa) e proporre direttamente il ricorso entro 180 giorni dalla data di impugnazione.

A questo punto il giudice deve fissare la prima udienza entro 40 giorni dal deposito del ricorso.

Attenzione: vista l’importanza della procedura, per non commettere errori è consigliabile rivolgersi ai sindacati o farsi seguire da un professionista qualificato durante tutte le fasi dell’impugnazione.

L’articolo 18 – Tutela del lavoratore

Con la Riforma del lavoro è cambiata la tutela per il lavoratore, nel caso in cui il giudice riconosca illegittimo il licenziamento: per il datore di lavoro, infatti, non c’è più l’obbligo di reintegrare il dipendente, ma quello di corrispondergli un risarcimento da 15 a 24 mesi di retribuzione. Il giudice può stabilire il reintegro in azienda del dipendente solo se accerta la non sussistenza del fatto (ad esempio se il comportamento negativo del lavoratore non si è mai verificato o se i motivi economico/aziendali che hanno portato al licenziamento sono falsi).

Nel caso di licenziamento discriminatorio, invece, continua ad essere applicato il reintegro ma in alternativa il lavoratore può chiedere il risarcimento pari a 15 mensilità di retribuzione.